Il diritto del lavoro collettivo

/ maggio 20, 2016/ Senza categoria

L’esistenza di una collettività di lavoratori e di datori di lavoro non è sufficiente per generare il diritto collettivo del lavoro: tutt’altro. Dal momento in cui queste due collettività decisero di poter essere rappresentate durante i negoziati sulle condizioni di lavoro da specifiche organizzazioni, allora è potuto nascere il diritto collettivo del lavoro. Il diritto collettivo cronologicamente è successivo a quello del diritto del lavoro individuale, è quest’ultimo ha trovato spazio solo quando lo Stato belga si è iniziato a preoccupare della questione sociale e della necessità di proteggere almeno minimamente i lavoratori.

Nel sistema giuridico influenzato dalla Rivoluzione francese del 1789, lo Stato non interveniva nelle relazioni del lavoro perché la sua unica preoccupazione era quella di garantire alle parti la possibilità di contrattare liberamente le condizioni di lavoro. Si riteneva che il lavoratore e il datore di lavoro fossero sullo stesso piano e che quindi il lavoratore poteva rifiutare una condizione se ritenuta da quest’ultimo insoddisfacente. Con questa scusa, la condizione dei lavoratori non suscitava grande interesse da parte dei funzionari di Stato.

Un rappresentante politico francese affine all’approccio sopracitato, Le chapelier, sosteneva che esistessero solo due tipi d’interesse: quello dell’individuo e quello generale; l’interesse di una collettività di lavoratori non era concepito. Questa ideologia, funzionale alla nascita di una ricca borghesia e di un’economia industriale nazionale, si traduceva in termini giuridici con il riconoscimento di sole due sfere del diritto: la sfera giuridica costituita dagli individui e quella costituita dallo Stato, tertium non datur.

Qualcosa cambia con la Rivoluzione industriale del 1848, con la nascita del proletariato e con il manifestarsi di forme diverse di lotta di classe (in particolare in seguito alla crisi economica e sociale della fine dell’Ottocento). Infatti tra lo Stato e l’individuo si frappongono nuovi attori, diversi dallo Stato e dagli individui: nascono i primi sindacati e, come reazione, le prime associazioni padronali.

Il riconoscimento de facto dei sindacati da parte dello Stato modificò radicalmente la sfera giuridica dei rapporti di lavoro. In primo luogo lo Stato, in seguito alle pressioni e alle lotte dei lavoratori, si vide costretto ad intervenire nelle relazioni di lavoro, adottando delle legislazioni sociali protettrici minime verso i lavoratori. In seguito, riconobbe alle organizzazioni rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro nuovi diritti come quello di concludere dei contratti collettivi di lavoro.

È il contratto collettivo il dispositivo che genera il diritto del lavoro collettivo, il quale a sua volta influisce pesantemente sul diritto del lavoro individuale, il quale si regge sul contratto fra le due parti. Questo riconoscimento de iure avvenne tardivamente: nel 1944 con il Pacte social (compromesso fra sindacati e organizzazioni padronali), però poi si tradusse effettivamente in legge solo nel 1968, con la legge del 5 dicembre sui contratti collettivi del lavoro.

La nozione del diritto del lavoro collettivo

Il diritto collettivo del lavoro si definisce come quella parte del diritto del lavoro che studia le relazioni e gli organi giuridici che riguardano gli interessi collettivi. Gli interessi sono definiti come collettivi per due ragioni:

interessano sia la collettività di lavoratori che quella dei datori di lavoro;
il loro godimento dipende dalla contrattazione collettiva, non dall’intervento del legislatore (che dovrebbe occuparsi dell’interesse generale).

Come abbiamo detto, il lavoro salariato dà origine a due rapporti giuridici: i rapporti individuali del lavoro e quelli collettivi. I primi nascono dall’incontro fra il datore di lavoro e il lavoratore e sono fondati sull’esistenza di un contratto individuale; i secondi si formano dall’incontro dei due gruppi, quello dei lavoratori e dei datori di lavoro, che contrattano oppure, se non c’è margine di contrattazione, dando origine ai conflitti collettivi del lavoro come il picchetto, l’occupazione di fabbrica, lo sciopero e la serrata1.

Il diritto collettivo del lavoro in Belgio è particolare perché:

solo alcune organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro sono legittimate a negoziare accordi, con effetti giuridici importanti, in nome di tutta la rispettiva collettività. Le organizzazioni definite come rappresentative, pur non essendo riconosciute come enti pubblici (come in Francia), sono portatrici di diritti. Inoltre, i contratti collettivi si applicano anche a quelle persone che non hanno dato mandato all’organizzazione di contrattare a nome suo (ad esempio i lavoratori non iscritti al sindacato);
è in continua evoluzione: la contrattazione è scandita nel tempo con un ritmo di circa due anni. Questo ritmo viene spezzato quando emerge un interesse sociale che non può essere procrastinato, come la difesa collettiva dei posti di lavoro quando un capitano d’industria vuole delocalizzare verso Paesi in cui il costo del lavoro è più basso;

la legge ha competenze residuali. Se gli attori sociali non riescono a trovare un accordo, oppure la questione da trattare viene considerata come d’interesse generale, allora interviene;
è composto da disposizioni penali e civili che sanzionano chi non lo rispetta;
è strutturato in modo da rispettare una gerarchia delle fonti.

Soffermiamoci su quest’ultimo aspetto.

La contrattazione collettiva avviene su diversi piani: intersettoriale, settoriale e a livello dell’impresa. L’art.51 della legge del 5 dicembre 1968 organizza la gerarchia delle fonti che si dispongono secondo due criteri:

la norma collettiva del lavoro prevale rispetto a quella individuale;
l’accordo raggiunto a livello intersettoriale s’impone su quelli raggiunti su altri livelli.

Lo riportiamo qui di seguito in lingua originale:

La hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail entre employeurs et travailleurs, s’établit comme suit :
1. la loi dans ses dispositions impératives;
2. les conventions collectives de travail rendues obligatoires, selon l’ordre suivant :
a) les conventions conclues au sein du Conseil national du travail;
b) les conventions conclues au sein d’une commission paritaire;
c) les conventions conclues au sein d’une sous-commission paritaire;
3. les conventions collectives de travail non rendues obligatoires, lorsque l’employeur est signataire ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions, selon l’ordre suivant:
a) les conventions conclues au sein du Conseil national du travail;
b) les conventions conclues au sein d’une commission paritaire;
c) les conventions conclues au sein d’une sous-commission paritaire;
d) les conventions conclues en dehors d’un organe paritaire;
4. la convention individuelle écrite;
5. la convention collective de travail conclue au sein d’un organe paritaire et non rendue obligatoire, lorsque l’employeur bien que non signataire ou non affilié à une organisation signataire, ressortit à l’organe paritaire au sein duquel la convention a été conclue;
6. le règlement de travail;
7. la loi dans ses dispositions supplétives;
8. la convention individuelle verbale;
9. l’usage.

Dal testo di legge emerge che subito dopo la legge, quando porta su interessi d’ordine generale (dispositions imperatives), è il diritto collettivo del lavoro che regola i rapporti di lavoro.
Vediamo anche da questo articolo come il diritto collettivo del lavoro abbia delle sedi riconosciute in cui le organizzazioni rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro possano produrlo o partecipare alla produzione:

a livello intersettoriale abbiamo il Conseil National du travail, Conseil Central de l’Economie, Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail, Le groupe de dix;
a livello settoriale le Commissions paritaires;
all’interno dell’impresa abbiamo il Conseil d’entreprise, il Comité de sécurité et d’hygiène, la Délégation syndicale.

Gli attori e le sedi del diritto collettivo del lavoro

Sempre per ragioni di spazio non possiamo esporre le caratteristiche delle organizzazioni rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro, né possiamo concedere troppo spazio all’analisi storica e giuridica delle istituzioni del diritto collettivo del lavoro. Ci limiteremo a riportarne per ciascuno una piccola descrizione in cui elenchiamo le competenze principali delle istituzioni che determinano il diritto collettivo del lavoro.

1) Livello nazionale o intersettoriale

Conseil National du Travail (CNT)
Composizione: un presidente, 12 membri delle organizzazioni sindacali, 12 membri delle organizzazioni padronali, 4 vice-presidenti scelti fra i membri. I membri restano in carica 4 anni, il presidente 6 anni.
Competenze: negoziare le convenzioni collettive del lavoro che poi si applicheranno a tutte le imprese private stabilite in Belgio. Queste convenzioni collettive del lavoro sono facili da riconoscere perché portano un numero. Es Convention Collective du Travail CCT n° 32bis protegge i lavoratori in caso di chiusura dell’impresa oppure la CCT n° 43 impone il salario minimo; fornire pareri secondo le modalità stabilite dalla legge. Ad esempio quando il Governo vuole emanare un decreto in materia di legislazione sociale deve chiedere il parere del CNT.

Conseil Central de l’Economie (CCE)
Composizione: un presidente, 12 membri delle organizzazioni sindacali, 12 membri delle organizzazioni padronali, 4 personalità esperte in materie economiche cooptate dai 24 membri, 4 vice-presidenti scelti fra i membri.
Competenze: potere consultivo verso Parlamento e Governo in materia economica. Inoltre con le sue ricerche deve facilitare lo svolgersi della contrattazione collettiva nelle altre sedi preposte.

Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail (CSPPT)
Composizione: deve essere composto come il CNT, rappresentando gli stessi equilibri.
Competenze: potere consultivo verso Parlamento e Governo in materia di benessere sul lavoro.

Le groupe de dix
Questo gruppo, composto da 10 persone rappresentanti dei partner sociali, non è riconosciuto dalla legge, però ha un potere non indifferente. Infatti al suo interno vengono elaborati gli accordi interprofessionali (AIP) che poi vengono trasmessi alle istituzioni competenti, come il CNT, così da disporre già di una base di accordo da cui far partire la discussione.

2) Livello settoriale

Commissions paritaires (CP)
Vengono istituite dal Re in seguito alla richiesta delle organizzazioni rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro. Ogni CP copre una macro-attività produttiva. Ad esempio le condizioni di lavoro che si applicano alle ASBL sono determinate dalla CP 329.02

Composizione: il numero dei membri delle diverse CP è stabilito per decreto reale. Il numero varia comunque dai 5 ai 15 membri, metà rappresentanti delle organizzazioni sindacali e metà di quelle padronali, e per ogni CP c’è un presidente e un vicepresidente. Il loro mandato dura 4 anni.
Competenze: negozia le convenzioni collettive che si applicheranno ai lavoratori e ai datori di lavoro delle imprese private di un determinato settore produttivo. Le imprese per determinare a quale CP appartengono devono stabilire qual è la loro attività principale, talvolta non è scontato perché una stessa impresa è impiegata in diverse attività produttive. Le competenza delle CP si esercita su base nazionale.

3) Livello dell’impresa

Conseil d’Entreprise (CE)
Composizione: (1) delegazione padronale, ovvero il capo più i rappresentanti; (2) una delegazione dei lavoratori che va da 4 a 22 rappresentanti, i quali vengono eletti dai propri compagni di lavoro; (3) una delegazione dei quadri, se nell’impresa ve ne sono almeno 15. Per istituire un CE è necessario che l’impresa sia composta da almeno 100 lavoratori.
Competenze: ha potere consultivo e di informazione in materia economica e sociale, non è un organo di cogestione come il suo corrispettivo tedesco. In materia sociale può elaborare un regolamento di lavoro interno all’impresa, quando prima era ad appannaggio del solo capo; in materia economica, deve comunicare ai lavoratori dell’impresa il rendimento delle attività; deve permettere lo svolgimento delle elezioni dei rappresentanti dei lavoratori i quali a loro volta hanno una protezione speciale contro il licenziamento.

Comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT)
Composizione: come per il CE ma senza i rappresentanti dei quadri, inoltre è richiesto che l’impresa sia composta non da 100 ma da 50 lavoratori.
Competenze: è un organo che ha potere consultivo, la cui missione è di promuovere il benessere dei lavoratori sul luogo di lavoro. Deve fornire un parere quando il datore di lavoro vuole prendere una decisione in merito all’igiene, alla sicurezza e alla salute sul sito produttivo. I rappresentanti dei lavoratori hanno una protezione speciale in caso di licenziamento.

Délegation syndicale (DS)
Composizione: lavoratori eletti dal personale dell’impresa o nominati dalle segreterie dei sindacati. Come per il CPPT, l’impresa deve essere composta in teoria4 da almeno 50 lavoratori, di cui almeno 17 devono essere iscritti al sindacato.
Competenze: a differenza dei primi due, questo organo ha il dovere di difendere solo il personale sindacalizzato. Può negoziare una contrattazione collettiva, fa applicare la legislazione sociale, difende i lavoratori. I delegati sindacali, essendo particolarmente esposti alle potenziali rappresaglie da parte della direzione, sono tutelati contro il licenziamento.

Abbiamo visto che all’interno di ogni istituzione, da quella intersettoriale a quella d’impresa, possono essere negoziate le condizioni di lavoro. Il sistema per permettere il coordinamento fra i diversi contratti collettivi a diversi livelli è complesso; però per districarsi bisogna tenere in mente una regola aurea: la contrattazione a livello aziendale può derogare alla contrattazione a livello settoriale e intersettoriale solo se le condizioni proposte sono più favorevoli ai lavoratori.