Contratto di lavoro in Belgio

maggio 19, 2016/ Senza categoria/

All’interno di questo capitolo verranno esposti argomenti utili per potersi districare nel complesso mondo del diritto del lavoro individuale. Nei prossimi due capitoli, invece, seguirà un’esposizione sui tipi di contratto di lavoro subordinato in Belgio e un approfondimento sui modi di sospensione e di rottura di un contratto.

Le parti di un contratto: datore di lavoro e lavoratore

Il contratto di lavoro lega un datore di lavoro e un lavoratore. Se è facile individuare il lavoratore, ovvero una persona fisica determinata (ad esempio, il signor X), è meno scontato sapere a chi corrisponde il datore di lavoro. Spesso è quello che fornisce il lavoro, che paga la retribuzione, che esercita un’autorità verso il lavoratore; altre volte no.

Il datore di lavoro può avere personalità giuridica, come nel caso di una società, ma allo stesso tempo vi deve essere una persona in carne ed ossa che rappresenti la società verso il lavoratore (ad esempio un direttore del personale).

La selezione, l’assunzione del personale e il rispetto dei diritti del lavoratore

La normativa che riguarda la selezione del personale e il rispetto dei diritti del lavoratore è organizzata da diverse fonti che vanno dalla Legge alla Contrattazione collettiva, dimostrando appunto la centralità di quest’ultima.

1) L’offerta di lavoro

Innanzitutto dobbiamo dire cos’è un’offerta di lavoro: una proposta da cui emerga una volontà chiara da parte dell’offerente di concludere un contratto con il destinatario della proposta. La proposta si concretizza in contratto qualora la proposta venga accettata. Il datore di lavoro propone, il lavoratore accetta, il contratto è concluso.

Le offerte di lavoro non devono fare riferimento direttamente o indirettamente al genere (M/F) del candidato, a eccezione di alcuni lavori particolari: questi casi sono stabiliti per decreto reale e per il momento abbiamo, a titolo d’esempio, i mestieri nell’arte e alcuni lavori che richiedono di andare in alcuni Paesi esteri. A questi si aggiungono alcuni lavori pesanti previsti dalla legge, la cui esecuzione è riservata agli uomini.

2) La convenzione collettiva n° 38, CCT 38

Ricordiamo che le convenzioni ordinate numericamente sono prodotte all’interno del CNT. Questo contratto collettivo n°38 vuole fissare delle norme che riguardano l’assunzione e la selezione dei lavoratori.

I principi enunciati sono:

il candidato deve collaborare fornendo le informazioni esatte rispetto al proprio profilo;
il datore di lavoro deve informare il candidato rispetto alle funzioni da svolgere, alle competenze richieste, al luogo di lavoro, alle modalità attraverso cui presentare la propria candidatura;
il datore di lavoro deve sostenere i costi della procedura di selezione;
il datore di lavoro deve dare i documenti, se richiesto, che provino che il lavoratore abbia presentato la sua candidatura;
il datore di lavoro deve organizzare la procedura di selezione in modo tale che si svolga in un tempo ragionevole, idem per i test per valutare le competenze del candidato;
il datore di lavoro deve rispettare la vita privata del lavoratore.

3) Il rispetto della vita privata del lavoratore

Il diritto alla vita privata, o all’opacità come lo chiamano alcuni, rappresenta un limite al diritto all’informazione del datore di lavoro prima della conclusione del contratto di lavoro. Le fonti del diritto da cui è regolamentato sono diverse: art.8 della Convezione europea dei diritto dell’uomo, la precitata CCT 38, la legge del 10 maggio 2007 sulla non discriminazione.

Il principio che accomuna queste disposizioni è quello per cui le domande sulla vita privata che il datore di lavoro può rivolgere al candidato devono essere pertinenti alle funzioni che dovrà svolgere.

* Stato di salute: non può chiedere informazioni rispetto allo stato di salute del candidato, a meno che non sia giustificato dalle funzioni da svolgere, oppure nel caso in cui una determinata condizione rischierebbe di arrecare danno al lavoratore stesso o a terzi. Ad ogni modo, qualora quest’analisi medica sia giustificata, sarà un medico del lavoro ad effettuarla.
Primo esempio: il datore di lavoro non può richiedere il test dell’HIV.
Secondo esempio: se il datore di lavoro si permette di chiedere ad una donna se è incinta, lei avrà il diritto di mentire e questo non permette al datore di lavoro di licenziarla perché ha mentito: si parla espressamente del “diritto di mentire”.

* Fedina penale: secondo la giurisprudenza se il datore di lavoro chiede informazioni rispetto al passato giudiziario di un lavoratore, allora quest’ultimo non avrebbe il diritto a mentire riconosciuto. La situazione è comunque controversa come dimostrano sentenze contraddittorie in merito alla questione.

* Confessione religiosa: anche se la pratica del culto religioso al di fuori dell’impresa non è di interesse del datore di lavoro, lo può diventare quando il culto viene praticato durante le ore e sul luogo di lavoro. Ad esempio, il tribunale di Nivelles nel 1994 ha sentenziato come legittimo un licenziamento di un lavoratore che continuava a praticare il proprio culto, nonostante il datore di lavoro lo avesse invitato a non farlo durante le ore di lavoro.

* Appartenenza sindacale o partitica: semplicemente è una domanda che il datore di lavoro non deve fare.

4) Il diritto alla non discriminazione

Questo diritto ha le sue fonti in diverse disposizioni, quella più recente, e che cerca di riorganizzare la materia, è la legge del 10 maggio 2007 che ha creato un quadro generale per lottare contro la discriminazione fondata sui criteri seguenti: genere, età, orientamento sessuale, stato civile, nascita, appartenenza religiosa o filosofica, convinzione politica, lingua, stato di salute, handicap, origine sociale.

Questa legge si applica in toto al rapporto di lavoro, dalla selezione all’esecuzione, passando per l’assunzione. Inoltre la si applica anche ai lavoratori autonomi. Fornisce strumenti al lavoratore per difendersi contro le discriminazioni:

se il lavoratore si sente discriminato, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che non c’è stata discriminazione. Prima era il contrario;
è stato istituito il Centre pour l’égalité des chances preposto a combattere contro le discriminazioni sul luogo di lavoro.

Le condizioni di validità di un contratto di lavoro

Il diritto del lavoro, include anche elementi del diritto civile. Infatti è il codice civile a stabilire quali sono le condizioni affinché un contratto possa essere considerato come valido.

1) La capacità

La capacità giuridica corrisponde al potere riconosciuto ad una persona di poter negoziare e contrarre un contratto. Non tutti possono stipulare un contratto, anche se li riguarda in prima persona: ad esempio, i minori che non abbiano ancora concluso il proprio percorso scolastico, non lo possono fare.

2) L’oggetto

Il contratto di lavoro, come ogni contratto di diritto comune, prevede l’esistenza di un “oggetto” che sia:

  • determinato o determinabile. Qui si parla di tutti quegli aspetti del contratto che lo rendono peculiare, come la retribuzione, le funzioni, il luogo di lavoro ecc.;
  • possibile. Un oggetto, ovvero un lavoro, non è “possibile” se ad esempio viene chiesto a un lavoratore di prestare la sua opera come camionista, pur non disponendo delle patenti necessarie;
  • lecito. Non deve essere un lavoro che vada contro i costumi o contro la legge.

3) Il consenso

Le due parti devono essere consenzienti e il loro consenso non deve essere viziato da :

  • Un errore. La volontà di contrarre è frutto di un’errata concezione della realtà riguardante il contenuto del contratto. Questo avviene quando vi è un cortocircuito nella comunicazione fra le due parti: “pensavo di lavorare presso questo sito produttivo, invece il datore di lavoro voleva farmi lavorare in un altro posto; non ci eravamo capiti, c’è stato un errore” .
  • Violenza. Più raro, quando una parte costringe attraverso minacce o violenza fisica l’altra parte a stipulare un accordo.
  • Dolo. Quando c’è una manovra ragionata messa in atto da una parte per incitare l’altra a contrarre. Il decidere di non fornire le informazioni necessarie è considerato come un’azione dolosa.

4) La nullità del contratto

Se uno di questi aspetti non trova riscontro, allora il contratto sarà nullo. In diritto civile la nullità implica che è necessario riportare la situazione ad essere uguale a quella pre-contrattuale. Però in diritto del lavoro la situazione è diversa: visto che la prestazione lavorativa non potrà essere restituita al lavoratore, quest’ultimo non dovrà restituire la retribuzione ricevuta fino ad allora. Quindi gli effetti non sono retroattivi ed è una tutela della parte debole del contratto.

Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro: lavoro, retribuzione, subordinazione.

Affinché un contratto di lavoro esista sia formalmente che realmente, deve essere composto dai seguenti elementi: lavoro, retribuzione, subordinazione.

1) Il lavoro

La prestazione di lavoro non è esclusiva del solo rapporto di lavoro subordinato, anche un indipendente con contratto commerciale svolge un lavoro secondo contratto. È una condizione necessaria ma non sufficiente per identificare un contratto di lavoro subordinato.

2) La retribuzione

La retribuzione rappresenta il compenso che il datore di lavoro deve al lavoratore, a intervalli regolari, per aver svolto il proprio lavoro. Approfondiamo questo aspetto centrale nella vita di un lavoratore.

La legge del 12 aprile 1965 ha come finalità quella di permettere al lavoratore di godere della sua retribuzione in moneta anziché in altre forme come si faceva in passato. Vi sono delle eccezioni al pagamento in contanti della retribuzione. Ad esempio si può continuare a pagare in natura alcuni lavoratori, però essendo un’eccezione alla regola, il tutto è regolato per legge in maniera molto puntigliosa (indicando ad esempio le percentuali sulla retribuzione lorda che possono essere pagate in natura).

La retribuzione non può essere inferiore a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva del lavoro sia a livello interprofessionale, come nel CNT, che a livello settoriale, nelle CP 2. Nel caso in cui non sia stabilito un salario minimo all’interno della CP a cui afferisce il datore di lavoro, sarà la CCT 43, stipulata in sede CNT, ad essere applicata. Il salario minimo si traduce con Revenu minimum mensuel moyen garanti RMMMG ed è automaticamente indicizzato ogni anno in base al tasso d’inflazione:

Lavoratori di 18 anni: 1501,82 € lordi
Lavoratori di 19 anni e mezzo con un’anzianità di 6 mesi: 1541,67 € lordi
Lavoratori di 20 anni con un anno di anzianità: 1559,38 € lordi

Per quanto la retribuzione del lavoratore non sia a disposizione del datore di lavoro, ricordiamo che il datore di lavoro deve trattenere sulla retribuzione del lavoratore solo i contributi che andranno alla sicurezza sociale ed una parte, il cosiddetto précompte professionnel, che andrà al fisco.

Ultimo aspetto che vogliamo qui sottolineare è in merito del principio di pari retribuzione davanti al lavoro di un uomo o di una donna. Se una lavoratrice, quasi sempre si tratta di una donna5, stima di non ricevere il giusto compenso solo a causa del suo genere, può fare causa al suo datore di lavoro, anche tramite il suo sindacato. Durante e dopo il periodo della causa intervengono delle protezioni specifiche contro il licenziamento, onde evitare rappresaglie padronali.

3) La subordinazione

Il terzo criterio per identificare un contratto di lavoro è la presenza di un vincolo di subordinazione del lavoratore verso il datore di lavoro: il datore di lavoro deve poter esercitare la sua autorità nei limiti previsti dalla legge e dai contratti, non è un potere assoluto. Se manca questo vincolo di subordinazione, allora saremo in presenza di un contratto commerciale per lavoratori indipendenti, o autonomi che dir si voglia.

L’autorità giuridica consiste nel diritto per il datore di lavoro di dare ordini al lavoratore e a quest’ultimo di eseguirli. Il potere di controllare il lavoro svolto è anche riconosciuto in capo al datore di lavoro. Questa autorità giuridica, che determina una subordinazione, non deve essere esercitata costantemente dal datore di lavoro, anzi: sappiamo che più il lavoratore ha qualifiche e il lavoro è complesso, meno l’autorità padronale si espleta. È sufficiente per caratterizzare questo potere la possibilità da parte del datore di lavoro di esercitare questo potere quando lo ritiene opportuno.

Come abbiamo detto se manca questo vincolo di subordinazione, allora il rapporto di lavoro è considerato come un rapporto di lavoro indipendente. Questo tipo di contratto, denominato commerciale, presenta notevoli vantaggi d’ordine fiscale per quanto riguarda il committente, in quanto non deve versare una buona fetta di contributi che sarebbero previsti per il lavoratore salariato.

Questo ha spinto diversi datori di lavoro a stipulare contratti commerciali, nonostante il lavoro si svolgesse in un quadro molto simile a quello di un lavoratore salariato sottoposto all’autorità giuridica del datore di lavoro. Per combattere contro il fenomeno, noto a livello europeo e non solo italiano, dei finti indipendenti, è stata elaborata la legge programma del 25 agosto 20126.

Questa legge offre un numero di dispositivi che servono al giudice per determinare se un contratto da indipendente corrisponde alla realtà dei fatti oppure no. Per esprimersi il giudice ha bisogno di prove e qui la materia si complica diventando decisamente molto tecnica, per cui suggeriamo a tutti quelli che sentono di trovarsi in una situazione di fatto come lavoratore dipendente, ma sulla carta come lavoratore autonomo, di rivolgersi presso le sedi competenti che in Belgio coincidono il più delle volte con i sindacati confederali.

Doveri e responsabilità del lavoratore e del datore di lavoro

Tanto nell’esecuzione che nella mancata esecuzione del contratto, il lavoratore e il datore di lavoro hanno alcuni doveri nei confronti dell’altra parte o di un terzo, che sono loro imposti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Se questi obblighi non vengono rispettati, vi sono delle sanzioni. Siamo nel campo della responsabilità. Adesso vediamo quali sono i doveri delle due parti, quindi le rispettive responsabilità.

1) Doveri comuni alle parti

Il lavoratore e il datore di lavoro si devono rispetto reciproco e devono rispettare le disposizioni contrattuali e il “buon costume” .

2) Doveri del lavoratore

Il lavoratore deve:

  • eseguire il lavoro (l’oggetto) per cui il contratto è stato stipulato. Quindi deve seguire gli ordini dati dal datore di lavoro, ma questi ordini devono essere leciti e non possono riguardare aspetti non presenti nel contratto di lavoro;
  • eseguire il lavoro con professionalità, cioè al meglio;
    rispettare i segreti dell’azienda e non fare concorrenza al datore di lavoro;
  • rispettare le norme di sicurezza e adottare tutti i comportamenti volti alla tutela della propria salute, di quella dei propri compagni di lavoro e dei terzi;
  • restituire in buono stato gli strumenti di lavoro;
  • eseguire il lavoro nei tempi e nei luoghi convenuti nel contratto.

3) Doveri del datore di lavoro

Il datore di lavoro deve:

  • fornire il lavoro per cui il contratto è stato stipulato. Oltre al lavoro deve fornire in buono stato gli strumenti di lavoro, per portarlo a termine;
  • esercitare la sua autorità dando ordini al lavoratore, che però devono essere leciti e inseriti nella sfera contrattuale;
  • tutelare la salute e la sicurezza del lavoratore;
  • dare un’abitazione a quei lavoratori a cui si applicano determinati tipi di contratto, ovvero i domestici e i portinai;
  • autorizzare i riti di culto, anche se non è un diritto illimitato come abbiamo visto sopra: le esigenze dell’impresa e quelle di culto del datore di lavoro devono trovare un equilibrio;
  • accogliere i nuovi dipendenti;
  • consegnare i documenti sociali al lavoratore alla fine del rapporto di lavoro, ivi compresi i formulari per richiedere la disoccupazione;
  • rispettare l’oggetto del contratto, che è composto da alcuni elementi essenziali e altri accessori. Gli elementi essenziali del contratto sono: la retribuzione, le funzioni, il luogo di lavoro, l’orario di lavoro.
  • Ecco, queste condizioni non possono essere modificate unilateralmente dal datore di lavoro ma c’è bisogno di un accordo del lavoratore, altrimenti viene considerato un atto equivalente ad una rottura del contratto (acte équipollent à rupture).
  • Gli elementi accessori, invece, possono essere modificati unilateralmente. Inoltre nel contratto non può essere inserita una clausola in cui si afferma che gli elementi essenziali sono considerati come accessori, mentre si può inserire una clausola in cui gli elementi accessori vengono considerati alla stregua di quelli essenziali (si nota come questa disposizione vada a favore della parte debole del contratto: il lavoratore).

5) La responsabilità civile del datore di lavoro verso terzi

Qualora un lavoratore commetta un errore che crei un danno a un terzo durante l’esecuzione del contratto, allora il datore di lavoro sarà responsabile civilmente verso questo terzo. il datore di lavoro paga quindi anche il danno più piccolo procurato dal suo lavoratore.

Se però l’atto che crea un danno non ha un legame né diretto né indiretto con le funzioni che il lavoratore deve svolgere, allora il datore di lavoro non è responsabile civilmente. In più, il datore di lavoro può fare ricorso contro il lavoratore per far sì che sia quest’ultimo a riparare il danno.

Ricordiamo inoltre che il datore di lavoro è il diretto responsabile per un qualsivoglia incidente sul lavoro in cui incorra il lavoratore: si parla di responsabilità oggettiva. Questo meccanismo garantisce un’indennità sicura al lavoratore.

Il dibatto in giurisprudenza su cosa sia un incidente sul lavoro è ampio, qui ci basta ricordare che anche se l’incidente avviene nel tragitto casa-lavoro-casa un’indennità sarà comunque garantita al lavoratore da parte del datore di lavoro.

6) La responsabilità del lavoratore verso il datore di lavoro

Nonostante il dispositivo descritto sopra copra ampiamente il lavoratore, questo non gli permette di godere di un’immunità totale. Sempre nell’esecuzione del contratto di lavoro, il lavoratore diventa responsabile civilmente (quindi tenuto a ripagare la parte lesa), quando il danno che crea è determinato da:

  • un comportamento doloso, cui dietro ci fosse l’intenzione di nuocere;
  • un errore gravissimo (lourde), ossia quando non è scusabile (non è necessario che sia d’origine dolosa);
  • un errore leggero ma ripetuto più e più volte.

Il lavoratore può essere anche considerato come responsabile penalmente, quando commette un’infrazione del Codice penale o, ad esempio, del Codice stradale.